Az Y (1981–1996 között születettek) és Z (1997–2012 között születettek) generációk ma már meghatározó szereplői a munkaerőpiacnak. Az eltérő értékrendek, elvárások és igények miatt a vállalatoknak új stratégiákat kell kialakítaniuk, hogy sikeresen vonzzák és tartsák meg ezeket a tehetségeket. Az Y generáció tagjai stabil karrierfejlődést és hosszú távú biztonságot keresnek, míg a Z generáció gyors sikerekre és azonnali visszajelzésekre vágyik. A siker kulcsa a vállalatok részéről a technológiai fejlesztés, a rugalmas munkakörnyezet biztosítása és az értékalapú employer branding lehet.

Az Y és Z generációk jellemzői

Mindkét generáció technológiai affinitása kiemelkedő. Az Y generáció a digitális világ fejlődésével nőtt fel, míg a Z generáció már ebben szocializálódott. A munkahelyeken alapelvárás számukra a modern technológia használata, beleértve a digitális eszközöket és az online kommunikációt (Behaviour, 2024). Emellett fontos számukra a munka-magánélet egyensúlya: az Y generáció 73%-a előnyben részesíti a hibrid munkarendet, míg a Z generáció számára kiemelkedő jelentőséggel bír a rugalmas időbeosztás (HRPWR, 2024). Mindkét generáció értékvezérelt döntéseket hoz, az etikus működés és a társadalmi felelősségvállalás kiemelten fontos számukra (Forbes, 2023).

Magyarországi helyzet

Egy 2024-es magyarországi kutatás szerint az aktív munkaerőpiac 42%-át az Y és Z generációk adják. Az Y generáció már vezetői pozíciókban is megjelenik, míg a Z generáció tagjai pályakezdőként lépnek be a munkaerőpiacra (HRPWR, 2024). Az ő igényeik és elvárásaik formálják a hazai munkahelyek kultúráját és működését.

Az álláskeresés során a transzparencia kulcsfontosságú: az Y generáció 78%-a preferálja azokat a hirdetéseket, amelyek nyilvános bérsávokat tartalmaznak. Emellett mindkét generáció számára kiemelt jelentőséggel bír a képzési és fejlődési lehetőségek biztosítása. A Z generáció különösen értékeli a személyre szabott mentorálási programokat és a gyors karrierépítési lehetőségeket (Hays, 2024). A technológiai eszközök alkalmazása is alapelvárás: a Z generáció tagjainak 85%-a preferálja az online jelentkezési folyamatokat, és kifejezetten figyeli a közösségi médiában megjelenő álláshirdetéseket, különösen az Instagramon és TikTokon megjelenő kampányokat (LinkedIn, 2023).

Toborzási és megtartási stratégiák

Ahhoz, hogy a magyar vállalatok sikeresen vonzzák és tartsák meg ezeket a generációkat, több szempontot kell figyelembe venniük:

• Transzparens kommunikáció: Őszinte, világos és nyitott álláshirdetések, amelyek tartalmazzák a bérsávokat, az előrelépési lehetőségeket és a céges értékeket (Forbes, 2023).

• Technológiai megoldások: Digitális eszközök és modern toborzási csatornák alkalmazása, például videós tartalmak és online interaktív platformok (Behaviour, 2024).

• Rugalmas munkavégzés: A hibrid munkarend, az otthoni munkavégzés és a rugalmas időbeosztás lehetősége kiemelt fontosságú mindkét generáció számára (HRPWR, 2024).

• Értékalapú employer branding: A fenntarthatósági és CSR-tevékenységek bemutatása, amelyek vonzóbbá tehetik a vállalatot az értékorientált munkavállalók számára (LinkedIn, 2023).

• Fejlődési lehetőségek: Gyors és átlátható karrierutak, folyamatos képzések és mentorálási programok kialakítása, amelyek hosszú távon növelik a munkavállalói elkötelezettséget (Hays, 2024).

Összegzés

Az Y és Z generációk jelenléte és elvárásai jelentős hatással vannak a magyar munkaerőpiacra. A vállalatoknak fel kell ismerniük, hogy a hagyományos toborzási és munkáltatói stratégiák már nem elegendők. A technológiai innováció, a transzparencia és az értékalapú működés kulcsfontosságú lesz a jövő munkahelyeinek kialakításában.

Források:

• HRPWR – Generációk a munkaerőpiacon, 2024

• LinkedIn Global Talent Trends Report, 2023

• Forbes – Munkaerőpiaci generációk elemzése, 2023

• Behaviour – Employer branding Y és Z generációra szabva, 2024

• Hays Hungary – Toborzási stratégiák fiatal generációk számára, 2024